Afinidade, contraste e atribuição: os vilões da entrevista de emprego.

Os vieses inconscientes são um conjunto de características que, muitas vezes, criamos sobre determinados grupos sociais com os quais já tivemos algum contato ou experiência na vida. O problema é que eles podem prejudicar a nossa análise relativas a determinadas situações, como, por exemplo, na realização de uma entrevista de emprego.

Nesse contexto, a melhor forma de evitá-los é conhecê-los. Tendo isso em vista, elaborei este artigo com o objetivo de apresentar os três vieses inconscientes mais comuns e muito perigosos na hora de avaliar uma pessoa uma vaga de emprego.

1. Afinidade

O viés de afinidade é um dos mais comuns em entrevista de emprego. Basicamente, ele se apresenta quando o recrutadorx encontra alguma característica na pessoa candidata que faz com que imagine que existe certa afinidade entre eles, como, por exemplo, a escola que estudou, o estilo de roupa, a origem etc.

Tendo essa percepção, o avaliador, muitas vezes de forma involuntária, tende a sua preferência, selecionando a pessoa com base na sua relação de afinidade. É aí que mora o perigo, pois o candidate pode não contar com o melhor perfil para o cargo ofertado.

O ideal é sempre avaliar a pessoa candidata pelas suas qualificações e competências.

2. Contraste

Por outro lado, enquanto o viés de afinidade tem como principal característica a avaliação tendo por base a relação de afinidade que o avaliador acredita ter com a pessoa candidata, o de contraste produz um efeito contrário.

Como assim? O viés de contraste consiste, basicamente, em comparar as pessoas. Assim, uma entrevista que tenha sido sensacional com a pessoa candidata X pode fazer com que a posterior a esta seja terrível, do ponto de vista do recrutador.

A pessoa avaliadora deposita tanta expectativa na entrevista com o candidate X que acaba considerando a posterior a esta um problema, devido a ideia de comparação. Cada pessoa é única, por isso, não se recomenda cair na ideia de compará-los. O ideal é fazer uma entrevista neutra, pois pode ajudar a formar uma convicção melhor em torno de cada profissional.

3. Atribuição

Posso destacar também o viés de atribuição como um dos mais comuns em entrevista de emprego. Trata-se de um tipo de comportamento que tende a julgar uma pessoa antes de dar a ela a oportunidade de explicar uma determinada situação. É o chamado pré-julgamento em ação.

Para que fique mais claro, vale a pena dar um exemplo: suponhamos que numa entrevista de emprego a pessoa se atrase cinco minutos. Normalmente, o avaliador considerará isso um problema, pois pode “indicar” que ela não é pontual. Com isso, já se cria um viés inconsciente em torno da entrevista. Então todo o script será conduzido tendo esse acontecimento como base, o que tende a formar a decisão da pessoa avaliadora.

O ideal, nesse caso, é perguntar o motivo do atraso (imprevistos ocorrem o tempo todo, ainda que nos planejemos). É uma maneira de se aproximar da verdade e de evitar uma percepção errada sobre a pessoa. Afinal, ela pode ser a mais adequada para a oportunidade em oferta.

Em conclusão, existem vários vieses inconscientes que podem prejudicar a realização de entrevista de emprego e cabe a pessoa entrevistadora identificá-los para assim evitá-los, e realizar uma contratação justa.

E para evitar que os nossos vieses cognitivos e inconscientes nos traiam na hora de avaliar as pessoas candidatas, o uso da metodologia de entrevista às cegas é uma verdadeira aliada quando bem utilizada e compreendida entre todos os envolvidos. O foco principal em uma avaliação às cegas será a capacidade de entrega das pessoas em suas atividades laborais, e não estereótipos físicos que de nada agregam nas tomadas de decisão.

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Cammila Yochabell

Nordestina. A mãe do Ben. CEO da Jobecam. Em 2016 fundei a Jobecam. Uma plataforma 100% digital que torna o processo seletivo muito mais eficiente, acessível e justo por meio da tecnologia de vídeo. Pioneira em entrevista às cegas por vídeo, o “The voice” da seleção.