A transformação digital: Mindset e o papel de Recursos Humanos

Por Rogério Lima — Especialista em RH e pesquisador em ciência de dados, matemática e estatística aplicada

A transformação digital está relacionada à união de comportamentos, experiências, liderança, tecnologias digitais e valores que possam transformar todos os aspectos das organizações e da sociedade. (FONSECA, 2017)

Conforme Fonseca (2017), na sociedade contemporânea quase tudo se tornou digital, tais como: formulários, PDFs, páginas HTML, moedas (bitcoins), transações comerciais controladas por ERPs e etc. Em sua essência tais exemplos permaneceram inalterados, porém agora em formatos digitais. No entanto, as aplicações destas tecnologias não significam necessariamente em uma transformação digital, mesmo que digitalizados.

Para Vergueiro (2018) a transformação digital está muito mais relacionada ao mindset, do que tecnologia, ou seja, aos modelos mentais. Para Dweck (2017), modelo mental é maneira pela qual o indivíduo lida com o trabalho, as pessoas, a educação dos filhos ou pela forma que alcança o sucesso ou lida com o fracasso.

Neste sentido, é importante destacar que a transformação digital na qual estamos lidando é essencialmente cultural, sendo assim, é necessário buscar entender o quanto realmente a cultura organizacional pode transformar a relação da empresa com o mercado e com as pessoas.

Para Orglmeister (2018) a área de Recursos Humanos é quem deve criar e viabilizar a transformação digital nas organizações, pois é quem possui as ferramentas e competências para mudanças de gestão e processos. Orglmeister (2018), afirma que dentro das necessidades de transformação digital, 10% estão relacionados a algoritmos e programação, 20% a tecnologia e TI e 70% a gestão e processos.

Vergueiro (2018) destaca que muito das necessidades da transformação digital já existem dentro das organizações, onde normalmente a área Recursos Humanos já possui uma atuação e desenvolve o papel da gestão do conhecimento. No entanto, Vergueiro (2018), aponta para a necessidade de Recursos Humanos atribuir um novo significado e buscar fazer diferente em relação à cultura já existente dentro das organizações.

Neste sentido, para Vergueiro (2018), apud. Orglmeister (2018), quando afirma que 70% da transformação digital está relacionada à gestão e processos, significa dizer que as mudanças não são exclusivamente de tecnologia, mas sim, que sua maior necessidade está na revisão de politicas e processos, tais como exemplo: políticas de incentivos, processos de controle e gestão. Sendo assim, a tecnologia é apenas uma ferramenta de apoio na transformação da cultura e mindset.

Desta forma, para Vergueiro (2018) o grande desafio da transformação digital está na mudança de mindset, que pode ser desenvolvida através de estudo, análise de práticas e acompanhamento da organização, onde destaca que a área de Recursos Humanos é o principal agente capaz de influenciar as pessoas na busca da transformação da cultura.

Conforme Orglmeister (2018) para que a transformação digital possa acontecer, o líder máximo da organização deve atuar como sponsor do processo e Recursos Humanos deve atuar como protagonista, ajudando o CEO a criar o ambiente e a cultura, além de atrair talentos, visando fazer nascer e vivenciar o ambiente digital. Para Orglmeister (2018), a melhor forma de iniciar a transformação, é começar pela própria área de Recursos Humanos, digitalizando seus processos, sua forma de trabalho e jornadas do empregado.

Neste sentido, Vergueiro (2018), destaca que o CEO juntamente com a área de Recursos Humanos, são os principais percussores da transformação digital, pois conforme já destacado, a área de Recursos Humanos é o principal agente de mudança relacionada à gestão e processos, e o CEO da organização deve orientar a mudança, alinhada às estratégias da organização.

Para Vergueiro (2018), em muitas empresas o RH já é reconhecido como área estratégica e parceira do negócio. Neste sentido, o desafio agora do RH juntamente com o CEO, é abrir um novo espaço que possa ajudar as transformar as organizações em empresas mais humanas, mais tecnológicas e mais eficientes, levando assim a organização para outro patamar.

Para Herrera (2018), as competências relacionadas à transformação digital são muito valorizadas pelo mercado de trabalho e que ainda são novas, pois ainda não existia até então uma formação especifica nesta área. Herrera (2018) ainda destaca para a necessidade de desenvolver estas competências de forma rápida, prática e imersiva, onde aponta como foco o desenvolvimento de competências especificas e alta demanda mundial, ou seja, empresas do mundo inteiro buscam profissionais com competências relacionadas à transformação digital.

Diferentemente dos cursos de pós-graduação ou MBA, que possuem currículos mais generalistas e são concluídos entre 1,5 e 2 anos, a proposta de desenvolvimento de Herrera (2018), visa desenvolver competências especificas e conclusão em até 12 semanas, devido à urgência de capacitação e grande demanda do mercado por profissionais com estas competências. No entanto, para Vergueiro (2018) esta metodologia de aprendizado em até 12 semanas, só funciona se de fato ela for imersiva e aplicável, ou seja, 12 semanas aplicando os conhecimentos na prática e medindo resultados.

Chagas (2018) destaca quatro dimensões, que deve abranger toda e qualquer estratégia de aprendizagem, que são: orgânico, mobile, não linear e integrado.

Orgânico: conhecimento já existente da organização;

Mobile: acesso de qualquer lugar;

Não linear: acesso em qualquer horário;

Integrado: buscar o aprendizado, não esperar só da empresa.

Orgânico

Vergueiro (2018) apud. Chagas (2018) em relação ao conhecimento orgânico da própria organização destaca que na atualidade, devido à velocidade em que o mercado e as competências mudam, o modelo educacional funciona de trás para frente. No passado, primeiramente as pessoas buscavam conhecimento para depois aplicar. No mundo contemporâneo o processo de aprendizagem, funciona em ordem contrária.

Vergueiro (2018), ainda destaca, apud. Herrera (2018), quando fala do modelo de aprendizagem imersiva, afirma que as pessoas aprendem da aplicação prática, onde é necessário estudar os conteúdos educacionais no mesmo tempo em que vivencia a aplicação prática, ou seja, aprender e ensinar, além de trabalhar e estudar.

Sendo assim, estes modelos estão relacionados ao conhecimento orgânico, ou seja, identificar o conhecimento da própria organização e estimular a organização a colocar este conhecimento no devido lugar. Conforme Vergueiro (2018) o novo conhecimento e conteúdo vai apoiar a organização a chegar ao novo resultado, mas grande parte do conhecimento já existe dentro da própria organização.

Mobile

Para Vergueiro (2018) a utilização de mobile na educação corporativa é uma questão de coerência dentro das organizações, pois atualmente é a ferramenta em que as pessoas têm mais habitualidade de utilizar, além de não precisar ensinar ninguém a utilizar, devido à facilidade da utilização de aplicativos, cada vez mais intuitivos. Segundo dados do IBGE (2017) 94% dos domicílios brasileiros utilizam celular para acessar internet.

Não linear

Em relação ao modelo não linear Vergueiro (2018) destaca as diversas maneiras de aprender da atualidade. O aprendizado não está restrito a uma sala de aula, modelo formal ou linear de aprendizagem. Atualmente é possível aprender fazendo uma viagem tendo ou não relação com o trabalho ou até mesmo em grupos de whatsapp. Sendo assim, é possível aprender de todas as formas e maneiras, onde muitas vezes as pessoas não têm nem a consciência de que está aprendendo.

Integrado

Para finalizar Vergueiro (2018), destaca o modelo integrado, onde afirma que o modelo de educação corporativa só funciona se estiver alinhada a estratégia e a visão de futuro da organização, ou seja, as expectativas de desenvolvimento das pessoas devem estar integradas aos objetivos da organização. Sendo assim, existe a necessidade do individuo observar a estratégia e a visão de futuro da organização e assim buscar trilhar o caminho do desenvolvimento.

Fontes:

BRASIL, IBGE. Acesso à internet e a televisão e posse de telefone móvel celular para uso pessoal. Disponível em: http://bit.ly/2sDNFWx . Acesso 21/04/2018.

DWECK, Carol S. Mindset: a nova psicologia do sucesso. Tradução S. Duarte. — 1ª Edição. — São Paulo: Objetiva, 2017.

FONSECA, Eduardo. Transformação Digital: como sair do conceito e ir para a prática. Disponível em: http://bit.ly/2kK8z2C . Acesso: 22/04/2018.

VERGUEIRO, Pedro. ORGLMEISTER, Christian. HERRERA, Leandro. Podcast CBN Professional: O Papel do RH na Transformação Digital. Disponível: https://glo.bo/2kM5Rd2 . Acesso em: 20/04/2018.

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